创业者要这样起草竞业限制协议

导读：为更好的维护公司的合法权益，避免企业的高级管理人员、技术人员或者其他负有保密义务的人在和公司解除或终止劳动关系后，与公司产生竞业关系，进而损害公司的利益，越来越多的企业选择通过签署竞业限制协议的方式来防范相关法律风险。那么竞业限制协议应当如何起草才能发挥其效力，真正维护企业的权利呢？本文将围绕这一问题展开探讨。

从竞业限制协议的结构来说，除一般协议具有的生效、解除、违约责任等条款外，竞业限制协议在起草过程中还应关注四个关键性条款：竞业限制的主体条款、竞业限制的期限条款、竞业限制的范围条款、竞业限制补偿金的支付条款等。因此，下文将从上述四个方面出发，对于如何起草竞业限制协议展开讨论。

（本文转自公众号：CEO法律参考）

一、竞业限制的主体：需要和哪些员工签订竞业限制协议？

《劳动合同法》第二十四条明确规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”也即仅有高级管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员三类人员属于法定的、受竞业限制的人员。在实践当中，很多企业不区分人员的类型而是和所有员工均签订了竞业限制协议，要求其履行竞业限制义务。事实上，这一做法并无太大的必要性。

首先，从立法本意考量，法律规定竞业限制的一大立法目的即在于避免用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员在从原公司离职后，违背诚信义务，泄露商业秘密，进而导致公司权益受损。而对于普通员工而言，鉴于其能够接触到公司商业秘密的几率较小，其离职给公司造成较大经济利益损失的可能性也较小，故而在立法当中并未对于普通员工作出竞业限制的要求，因此，在企业起草竞业限制协议时，可以适当限制签署竞业限制的主体范围，不规定所有员工均需履行竞业限制义务。

其次，在某些案例当中，员工会将企业与全体员工签署竞业限制协议作为抗辩的理由，主张竞业限制协议不符合法律的规定，员工本人不属于竞业限制的范围，不应当受到相关协议的约束。例如在北京三快科技有限公司与王军劳动争议一案中，王军即以“我不属于劳动合同法规定的可约定竞业限制的人员范围”等理由主张竞业限制协议应属无效进行了抗辩。

再次，在一些劳动争议案件当中，一些本无需受到竞业限制的员工则会以主动履行了竞业限制义务为由，要求企业支付竞业限制补偿金，企业由此产生了不必要的支出。例如在北京汇诚金桥国际招标有限公司（以下简称“汇诚金桥公司”）与张佳伦劳动争议一案中，张佳伦便以离职后履行了竞业限制义务为由，要求汇诚金桥公司支付竞业限制补偿金。法院在审理过程中认为“劳动合同终止时，汇诚金桥公司未提交证据证明已告知张佳伦无需履行双方约定的该条款，现张佳伦已自觉履行竞业限制义务，故应支付补偿金。”正因为不加选择的与员工签署竞业限制相关协议，导致汇诚金桥公司虽然并不需要也未要求张佳伦履行竞业限制义务，但是还是不得不额外支付了竞业限制补偿金。

另外，我们注意到在实践当中，法院也不建议公司与全体员工签订竞业限制协议。例如在柴学伟、北京法意科技有限公司竞业限制纠纷一案中，法官即指出“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而非用人单位的全体劳动者。法意公司在未仔细区分离职员工究竟是否需要履行竞业限制义务的情况下，一律在离职证明中记载有权要求离职员工承担竞业限制义务，此种做法欠妥，不仅与竞业限制相关法律法规的规定不符，亦可能对其公司经营管理和离职员工日后的就业产生不利影响。希望法意公司以此为鉴，进一步规范管理，合理合法地与员工约定竞业限制义务，以避免产生不必要的争议。”

综合以上分析来看，与所有员工全部签署竞业限制协议并无太大必要，不仅可能不能起到保护公司利益的效果，反而可能使得公司遭受不必要的损失。因此企业在起草竞业限制协议时，可以适当限制签署竞业限制协议的主体范围，仅与确有必要签署竞业限制协议的主体签署协议。

二、竞业限制的期限：竞业限制的时间越长越好吗？

关于竞业限制的期限，虽然《劳动合同法》规定用人单位可以和劳动者自行协商确定，但劳动合同仍对于竞业限制的最长期限进行了限制，约定为两年。实践当中，很多企业在竞业限制协议当中将竞业限制的期限约定为两年以上的时间。此种做法可能存在两方面的问题：一方面，员工可能并不会在竞业期限内遵守竞业限制协议的约定，而如果涉及诉讼，要求员工在超过两年以上的竞业限制期限内履行竞业限制义务难以获得法院的支持；另一方面，签署竞业限制协议，公司需要向劳动者支付竞业限制补偿金。约定较长的竞业限制期限，可能会增加公司的竞业限制补偿金支出。

当然，如果在竞业限制协议中约定超过两年的竞业限制期限，而员工又能够遵守竞业限制的约定，则可能避免公司商业秘密的泄露，造成公司损失等。在起草竞业限制协议时，企业需要根据自身实际情况以及相应员工掌握商业秘密的情况考量、确定是否约定长于两年的竞业限制期。

另外需要注意的是，法律规定的是员工在离职之后的竞业限制义务，那么员工在在职期间是否受竞业限制，竞业限制协议能否约定在职期间的竞业义务呢？本文认为答案是肯定的。一方面，根据《公司法》第一百四十七条的规定，“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务”。而对于其他员工而言，企业解除员工劳动关系的理由之一便在于“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，也可以由此推知，在职期间，员工同样负有忠诚义务，不能为其他单位提供劳动。正是基于忠诚义务的要求，无论是董事、监事、高级管理人员还是普通员工，在职期间实际均受到竞业限制义务的约束；其次，虽然除《公司法》明确规定了董事和高级管理人员等在职期间的竞业限制义务外，其他法律，如《劳动合同法》中没有明确规定在职期间可以约定竞业限制义务，但法无禁止即可为，公司可以和员工约定在职期间的竞业限制义务。再次，从相关案例来看，在司法实践中法院判决也往往支持企业与员工约定在职期间的竞业限制义务。

综上，从法律规范的角度讲，企业和员工约定竞业限制的最长期间为在职期间及离职后两年。实践当中，企业可以根据自身需求调整不同员工适用的竞业限制的期间。对于一般的需要履行竞业限制义务的员工，建议企业在起草竞业限制协议时，将竞业限制的时间明确约定为在职期间以及离职后两年；而对于具有特殊保密需求的员工，企业也可以考虑在竞业限制协议中约定长于两年的竞业限制期限。但此种期限限制，更多的表现为对于相关竞业人员道德上的约束，而如果涉及诉讼追究相关员工的违约责任，企业仍面临不能获得法律保护的风险。

需要提醒企业注意的是，在竞业限制的期间内，如果无需员工履行竞业限制义务时，需要及时履行通知义务，否则将面临被追索竞业限制补偿金的风险。

三、竞业限制的范围：不合理约定可能导致协议无效

 

竞业限制的范围是指员工解除或终止劳动关系后，一定期限内不得在某些特定的区域经营或为他人经特定类型的业务。一般来说，竞业限制的范围应当至少包括业务限制、地域限制两个方面规定。在竞业限制协议的起草过程中，对于上述两方面的内容需要进行明确的约定。而划定竞业限制的具体范围出发点和落脚点均在于防止商业秘密的泄露以及公司利益的损害。

（一）地域范围

根据《劳动合同法》第二十四条的规定，“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”约定竞业限制的地域范围实际属于企业自治的范畴。企业可以和劳动者自由约定。

从实践来看，关于竞业限制的地域范围，有些竞业限制协议当中并不会进行专门的约定，而在另外一些竞业限制协议当中，企业可能将竞业限制的范围界定为全世界。本文认为，由于竞业限制协议一定程度上限制了劳动者的自由择业权，因此在起草竞业限制协议、约定竞业限制的地域范围时，企业应当注意约定的合理性，避免过分扩大竞业限制的地域范围，从而被认定为协议约定不公平，进而对于协议的效力产生影响。

（二）业务范围

关于竞业限制的行业范围，建议企业在起草竞业限制协议时约定的相对具体。在实践当中，一切企业在约定竞业限制的行业范围时甚至会对于竞争对手等进行明确的列举式约定。例如从中国裁判文书网披露的北京三快科技有限公司《竞业限制补偿及离职注意事项告知书》中，北京三快科技有限公司即与其受竞业限制的员工约定“竞业限制期间，您不得从事或运营或控制或参股与美团和/或其关联公司从事或拟从事的业务相同、近似或相竞争的业务。业务包括但不限于：LBS、网上团购业务、线上本地生活服务业务、线上电影服务业务、线上酒店服务业务、线上点餐服务业务等。您不得加入与美团和/或其关联公司存在竞争业务的公司或经营组织。竞业限制公司或经营组织包括但不限于：百度LBS及其关联公司、阿里巴巴旗下淘点点、本地生活事业部及其关联公司、大众点评网、糯米网、窝窝团、拉手网、高朋网、F团、丁丁网、聚划算、京东商城、嘀嗒团、去哪儿、满座网、58团、艺龙、小米、饿了么、到家美食会、格瓦拉、时光网等（前述网站名称为简称）。”

在北京三快科技有限公司与员工的竞业限制纠纷当中，正是由于上述具体的规定，使得北京三快科技有限公司举证员工违反竞业限制的义务变得容易了许多。企业在起草竞业限制协议时可以借鉴北京三快科技有限公司公司的做法，将竞业限制的对象具体化，以便于司法过程中对于竞业限制对象的认定。具体做法上，可以约定一定的技术、产品、服务、行为限制等。

四、竞业限制补偿金：补偿多少钱谁说了算？

 

通过与企业HR的接触以及公开渠道检索到的信息，我们发现关于如何起草竞业限制协议的补偿金条款，企业往往会面临以下困惑：竞业限制补偿金数额如何约定、是否有最低比例限制？能否在劳动合同中约定在职期间员工工资中即包括竞业限制补偿金，从而免除在员工离职之后支付经济限制补偿金的义务？下面分别对于这两个问题进行分析。

（一）关于竞业限制的补偿金数额如何约定？

首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

上述条款主要规定了在劳动合同以及保密协议中未约定竞业限制的补偿金数额时，如何处理的有关问题。并确定了在此情形下竞业限制补偿金的最低支付标准（月平均工资的30%且不低于劳动合同履行地最低工资标准）。但是这并不意味着企业在和员工约定竞业限制的补偿金时，必须约定高于月平均工资的30%且高于劳动合同履行地最低工资标准的竞业限制补偿金的数额。事实上从立法角度讲，企业可以和员工自由约定竞业限制补偿金的数额和比例。

其次，根据《劳动合同法》第23条第2款的规定，只有负有保密义务的人员才属于受到竞业限制的人员的范畴。而不同工作岗位的人员可能接触到的公司商业秘密的内容并不相同，因此，在企业起草竞业限制协议的过程当中需要根据不同岗位员工可能接触的商业秘密的内容，约定不同的补偿金金额、比例。确定竞业限制补偿金数额、比例的标准，需要考虑的因素包括相关员工掌握商业秘密的情况；相关员工从事竞业限制的业务、泄露商业秘密的可能性；商业秘密泄露可能给公司造成的损失；员工薪酬情况等。

当然，从立法角度来说，虽然我国法律中并没有对于竞业限制补偿金数额进行明确的约定，但是在一些地方性法规当中，可能规定关于竞业限制补偿金的最低标准。例如，《北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要地方法院指导意见》第38条规定，“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%确定补偿费数额。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”因此，企业在确定竞业限制补偿金标准时，还需考虑当地的地方性规定。

（二）劳动合同中能否约定在职期间工资中支付竞业限制补偿金？

从立法的角度而言，法律并没有禁止在劳动合同期间即支付员工竞业限制补偿金，但是在实践当中可能原因导致法院判决不能支持企业已经在员工在职期间支付过经济补偿金的主张。例如在王哲三与北京鑫农源房地产开发有限公司（以下简称鑫农源公司）劳动争议案件中，王哲三与鑫农源公司签订了《保密与竞业限制协议》，约定：“甲方同意就乙方离职后所承担的保密义务、竞业限制义务，向其支付保密和竞业限制补偿金，包含在甲方支付乙方每月的工资报酬内。乙方认可甲方在支付乙方每月的工资报酬时，已考虑了乙方离职后需要承担的保密及竞业限制义务，已随同每月工资一并发放，故无需在乙方离职时（后）另外支付保密及竞业限制费。”但在法院判决中法院则认为，鑫农源公司在保密与竞业限制协议中约定的“甲方同意就乙方离职后所承担的保密义务、竞业限制义务，向其支付保密和竞业限制补偿金，包含在甲方支付乙方每月的工资报酬内”有违法律规定。另外，法院还认为“鑫农源公司提交的工资单无法显示已支付王哲三竞业限制的补偿，鑫农源公司亦未就已告知王哲三的每月工资报酬内含竞业限制的补偿金举证。”。并最终判决鑫农源公司向王哲三支付竞业限制补偿金。

综上，在起草竞业限制协议的竞业限制补偿金条款时，企业需要综合考虑相关员工掌握商业秘密的情况；相关员工从事竞业限制的业务、泄露商业秘密的可能性；商业秘密泄露可能给公司造成的损失；员工薪酬情况；地方性法律规定的限制等因素综合确认。

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