为什么创业者激励员工，却效果不佳

激励员工是每一个团队管理者都应当掌握的内容。我们说，团队管理其实就是不断激发员工的热情，提升员工积极性，驱动成员达成我们总体的目标的过程。

说起来简单，但是做起来不容易，在这一篇文章，我将告诉你做好团队激励的三个原则以及在实际操作中会遇到的问题。

（本文转载自： 倪云华新知）

我们经常会听到老板或者管理者说：员工积极性不够，缺乏热情。如何才能激发起员工心中的小宇宙，让他们努力工作呢?也许我们尝试过各种方法，让员工努力工作，但效果有限。激励下去了，但员工的优异行为却并未如期出现。

激励的背后原理其实很简单，我们为员工设定一定的目标和任务，当员工达成了期望的行为后，获得有吸引力的奖励。当一个行为完成后，再继续下一个行为。

在生活中，我们也会经常用到激励。如果你想鼓励孩子有好的成绩的表现，那首先你要给他设定个目标，比如期中考试达到班级前三名，并许诺他如果完成目标，可以给予他最心爱的乐高玩具一套。然后在过程中监督指导，根据结果执行。这也是一种激励。

而这个原理的背后，就是最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”，它是管理心理学与行为科学的一种组合。

在现实中，要做好激励，我们要做到两步走：

首先，第一步，你要知道你的员工的激励类型是什么

在团队内部，有不同类型的员工，那他们的激励类型也是不同的。对于自驱型员工，他们的积极性是内生的，可以激发他们的，是他们所从事事业的前景，以及他个人的成长发展。

针对这种类型的员工，我们需要整个团队有着清晰的、激动人心的愿景和目标，这种目标是激发他们拼搏的内在动力。“梦想还是要有的，万一实现了呢?”，说的就是这个意思。

那对于自驱型员工除了愿景之外，相辅助的激励手段，我们也称之为长期激励，比较明显的就是你熟悉的股权和期权的形式。这是很多成长型公司都在使用的激励方式。我们以此将员工的行为和公司的长期的发展结果绑定。

那在团队中还有另外一种类型的员工，就是所谓任务型的员工，他们的激励点是来自外部的。

任务型员工的关注点相对比较短期。他们的激励弧原则是，我完成的某件任务，达成了某个目标，你应该给我一定的奖励。

这些奖励如大家熟知的奖金、职位晋升、荣誉等类型。而用好短期激励，是需要我们配合薪酬和绩效制度的设计。在薪酬上鼓励多付出，多获得。而绩效管理工具，如KPI、OKR则是可以确保激励执行落地的过程工具。

但是，有时候即使我们搭建起来完整的激励体系，也未能很好地激励和影响员工的行为。而且我们并不知道哪里出现了问题，这是因为你并不知道激励过程中一个重要的三关联法则，这时激励达成效果的核心，三个关联分别是：

关联一：要将员工完成的任务和他应得评估成绩关联

这个关联是指，你的团队成员在过去一个季度或者一年努力工作后，根据他的工作表现和你们之前的约定，这名员工会比较清晰地知道他的评分结果是怎么样。

比如BAT公司常用的SABCD五个等级。或者像阿里根据业绩和价值观的情况，将员工评估为五个形象类别，包括耀眼的明星Star类员工，业绩达标但价值观不符的Wild Dog类;价值观符合，但业绩未达标的Rabbit大白兔类型的，也有可能是面临被淘汰的Dog类，这个过程要做到清晰和透明的。

但我们经常会产生的情况是，员工在一个时间周期完成工作后，他的表现好坏，自己并不知晓，要完全听天由命，靠主管的一个主观来决定。这样这个关联就会被打破，一旦打破，就无法对员工行为产生正向影响。

要做到关联，我们正确的做法是：在这个评估的时间周期，员工和管理者会对这个周期的工作任务目标达成清晰一致，而且可量化。当员工在这个时间周期结束后，自己就可以清晰地算出应得的绩效分数。

关联二，将评估结果和明确的奖励相关联。

这是指员工在在得知自己的评分后，他能够清晰地知道，这样的绩效评分意味着什么样的奖励。

当你获得了评分后，如果你拿了S，那你大致可以知道，今年你是不是可以升一级了，如果公司有年终奖，那你应该是比例最高的那一个层级，公司安排的出国培训，你应该是名单上的人。这是第二个关联，也就是员工需要知道我评到什么分，我可以拿到什么。

关联三，将员工所获奖励和他的期望相关联。

这是团队给予团队成员的这个激励物，是否是员工渴望和需要的，是否是有心理价值的。

我在一家腾讯旗下子公司在给他们上课的时候，有位产品的负责人就在现场提出一个问题：为什么我们有一个团队成员表现不错，我们全年给他评了个S，最高分，也给了相应的激励。但是他还是过完年就离职了。

这里面就涉及的问题是，虽然你给了这个同学他认同的评分，但是这个评分所给予的奖励内容是不是他所想要的呢?

这名同学离职的原因在于，他虽然涨了薪、升了级，但是他内心的激励点，是希望能够给予他负责一个新产品的机会，他希望挑战。这个机会并非不可能，只是当时领导忽略了他对这件事情的渴望程度。这导致，我们给予员工激励了，但这个激励在他的内心的价值是要打折扣的。

由上可见，如果我们想做好员工的激励。首先，我们必须先找出员工的激励类型。其次，我们要做到激励三关联。

第一，将员工完成的任务和他应得评估成绩关联。

关联二，将评估结果和明确的奖励相关联。

关联三，将员工所获奖励和他的期望相关联。

在上述几点中，每一点都必须做到环环相扣，让每一个传导都是正向的，这样的激励才能真正驱动员工的行为，如果存在一点瑕疵，那你的激励就会打折。

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