工资高，做事却不积极？——创业公司员工管理篇

导读：过去的一段时间，有蛮多的创业者在与Lemon对谈的过程中会提出了一些关于员工管理的问题，本篇文章我们将给出答案。

这些问题包括：

▪ 我们的员工，做事情缺乏责任感，怎么办？

▪ 我们的员工的工作，不够积极主动；

▪ 我们的公司啊，老板最累的就是老板，员工，没有跟着公司，一起成长的这种心态；

▪ 员工的状态，比较散漫，很难管理。

某位企业老板总结的团队管理的问题

一、公司状态和问题

这是一些有着共通性的问题。再看一下这些企业的类型和阶段，都是相似的。往往这类企业成立1-3年，业务基本上已经上了正轨。公司的人数，几十个个人。

而同时，企业的老板过去都是在关注业务，第一目的是确保企业的生存问题。

这种状态的企业，有一个明显的管理特征。那就是，企业的管理者从原来管理个体，到管理一个群体、组织。

以前的管理，是个人的管理，个体的管理，沟通很容易，也很容易达成共识。可到了今天这个阶段，已经变成了对一个组织的管理，组织有组织自己的行为，与单纯个体的行为不一样。

这个时候，管理的方式就发生了很大的变化。企业的创始人，老板们比较难找到一种能够去调动、领导整个团体的行为的方法。这时候，会感觉有些困惑。

所以呢，可以看到有一种比较明显的现象，他们会参加各种各样的所谓的管理的培训班，补习班，大师讲堂。

但往往他们听了各种各样的门派，回到己企业，还是找不到最适合的方法，因为每一个培训者的理论可能都是自成体系，他们并不是在你的靴子里思考你的问题。

而很多的培训课只是术，而不是道，所以总是抓不住事物的本质。

这些问题给这些创业者们带来焦虑。因为，这个阶段对于这些企业来说，是一个非常重要的阶段，如果你想实现后面的大跨越、高增长，就看你能不能过了这个企业生命周期的这一个关键的成长关口。

如果你成功跨过这个阶段了，你可能会就会有更高、更快的发展。你可以驾驭更大规模的业务，更多的人。

但如果你过不去，可能你的公司状态和规模，也就只能保持这样一种状态，而且你也会经历非常痛苦和艰难类的企业经营过程。

这种情况能从表象来看，虽然是，员工的积极性和责任感不够，但其实它内在其实涉及到整个企业的管理体系的搭建，因为正是因为一些管理的思想和管理的体系的缺失，导致了我们前面所列的员工的这样一些行为。

所以呢，对于这些状态的创业者呢，确实需要把过去缺失的一块管理，补上来。

二、创业团队员工管理画布

我想帮这些创业者和管理者从混沌、不确定性中拉出来。因此，针对这一类问题，我把它们更具象化出来，告诉他们到底应该从哪里入手，应该做些什么，一点一点去改善和提升。

因此，就有了下面这个创业公司员工管理画布。

员工管理画布

这个画布其实涵盖了创业公司管理当中的很多的模块。这些模块，都会对我们前面提到的员工的这些状态会产生正向的、积极的影响作用。当你执行的好的话，就可以改变这种状态。

或者说，我们的企业想要持续的成长，就需要经历这样一个体系搭建的过程。

三、员工类型

接下来我将向大家解释一下这个框架涵盖哪些内容。首先的出发点，是我们要清醒地认识到，在一个组织当中，到底有哪些类型的员工。

其实在一个组织当中，员工可以分为以下四个类别。

类别如下图所示，根据两条不同坐标，一个坐标是员工的忠诚度敬业度，另一个坐标是员工的能力，来划分。

我们在组织当中的所有的员工的，都可以划入这四个类型。针对不同类型的员工，我们的管理的方式是不一样的。这其实在我们四大名著《西游记》里也有深刻的表现，唐僧的三个徒弟，就分别代表一个团队里的不同类型的员工。

第一类员工是自驱型的

这类员工有比较强的自我的驱动的意识，愿意主动去创造，去付出，去达成一些目标。这些员工工作的动力来自于内心的梦想，去做一件事有意义的事情。

那针对这种类型的员工，我们在公司内部需要做的一些工作就是包括：公司要有清晰的愿景和目标，让所有的员工知道，我们未来会成为什么样的一家公司？我们要往哪里走？有一个令人激动的方向驱使着员工。我们是为梦想而生的。

往往我们很多时候，公司的创始人和管理者在脑海中有着模糊的公司愿景方向。但缺乏：

▪  书面，清晰地写下公司的使命和愿景

▪  经常性在不同场合与员工沟通，让员工理解和相信公司的使命和愿景。

这样的使命和愿景，一定要做到符合几个条件：

▪ 是集体认同的；

▪ 有前景的；

▪ 能够激发内心动力的；

▪ 并且是很自豪的，告知自己，同时也可以跟身边的人去说的；

▪ 书面的。

那除了愿景和使命之外，对于自驱型的员工的激励，要考虑长期激励的方案。长期激励是包含：

▪ 股权

▪ 和期权形式为主的激励模式。

将公司的长期利益与员工的付出绑定起来。让员工用时间换取乘数效应的利益。

那具体落地和执行就需要有我前面所提到的，两个东西：

▪ 使命愿景，

▪ 长期激励方案。

通过这样的方式，把员工和公司牢牢绑定起来，让员工能够产生主人翁的意识，能够主动的去思考公司的发展方向，因为他知道，公司的成长，也就意味着他个人利益的获得。

第二类人是我们所谓的任务型的员工

这类员工很难用梦想，和远景的方式来激励他们，他们更关注于眼前的利益和价值。

因此对于这样类型的员工，我们如何能够激励他们为公司去努力工作呢？

我们需要用一些系统的方法管理的方法和制度，来使得他们和公司的步调一致，达到公司希望的目标。

这样的方式就涉及到我们企业内部要有明确的战略目标和方向，把每年战略目标进行细化和分解。分解到团队，分解到部门、分解到每一个个体。让每一个人个体都很清楚地知道，我这个月的目标，我这个季度的目标和我今年的目标。每个员工的工作行为就只需要盯住她自己目标来进行。

那这个目标的体系其实是通过，诸如OKR或者KPI这种薪酬绩效考核的方式来进行。将每个员工的行为和结果，和公司的目标牢牢绑定起来。你完成了你的任务，那就代表你的部门的目标完成了，那也代表你公司的任务完成了。

而你个人的任务完成了，就会跟你个人的利益挂钩，跟你个人的薪酬挂钩。所以对于这种人群的奖励和激励呢？因为他的志向不是跟公司长远的发展。更在乎的是短期的激励的方式。

所以对这类人群的激励，我们是，更多的已包括：

▪ 业绩的奖励

▪ 项目的奖励

▪ 以及晋升的形式

来给予他们直接行为和绩效的挂钩。那具体的落地执行就包括公司的：

▪ OKR的目标管理体系，

▪ 公司的薪酬，绩效制度，

▪ 以及公司的奖励体系。

四、我们还要做到的三件事情

除了以上我们找到公司不同类型的员工，以及对他们采用不同的激励方式，之外，在公司层面我们还要做到三件事情。

第一、是要营造一种公司内部共享的积极的价值观和文化体系

这种文化体系是驱动人们对于事业的，责任感，主动感和认同感。而对于那种消极的，不负责任的态度，做事方式，将会被群体所鄙视和排斥。

 第二、管理者在管理的方式上面，要注意一些好的管理的方式细节。

 比如说：

▪ 透明化管理，

▪ 对员工提出的问题要及时反馈，

▪ 关心员工个人的职业成长，

▪ 即时认可。

其实我们很多企业会忽略的事，日常的一些认可，因为员工的行为很多时候他在乎企业的管理者对他的认可。一个小小的表扬，一个点赞，一个小的红包，一句赞美可能就会让他充满内心充满了动力，去积极做事情。

这些方式都可以激发员工对于团队和公司的归属感，以此而激发员工的积极性和敬业度。

第三，我们要关注工作生活平衡。

特别是对于创业公司来说，创业是一场持久战，因此我们在关注员工的，工作的同时，我们也要关注另外的平衡，包括员工的身心的平衡。

让员工有不断的可以充电的机会，保持一种比较高效的积极的工作的状态，这也是我们看到为什么，在硅谷许多公司给员工营造出非常好的包括健康，体检，娱乐，还有食物这样的比较宽松的，员工的工作环境和福利体系，这也是提高员工积极性的一个比较有效的方式。

另外，还有一类人，就是没有能力，对公司也不忠诚敬业。对于这样一个人群，我们应当毫不留情面的把他们请出公司。因此，这些人不会给公司带来任何价值，反而会带来许多负面的影响。

五、从人治到制治，从关注点，到关注面

综上，对于文章开始提到的员工的行为的问题。我们需要通过多个方面，从基层的管理原理和方法来解决问题。要治标治本。

通过我们的愿景使命，包括对于公司的文化价值观的建立，以及对于公司的制度，体系的建设，来为企业未来的发展打下基础。

通过这些方式，我们就可以将企业内部不同类型的人的行为绑定起来。让他们的行为和公司的行为是一体的。就像我们在划龙舟，整个团队每个人行为，和集体的方向是一致的。要保持节奏一致，目标一致。

每个人很清楚自己在过程当中，应该做什么？这种应该做什么或者是来自他内心自己的动力，或者是公司的明确的指派的行为。

从人治，变成了制治。

从头痛医头，脚痛医脚。到全面调理。那这样的话，这一个组织虽然可能今天是30个人，明天是三百个人，后天三万个人，但是这里面有一件看不到的线，牵动着每个人的行为。这样企业就可以稳固成长，企业才能够因此而不断的壮大发展。

作者倪云华，十年跨国公司管理顾问，多家创业公司管理顾问，财经科技媒体专栏作家，著有《共享经济大趋势》。微信公众号：云起时（ni-yunhua）

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