创业公司的离职补偿需注意这些 

企业自从成立之日起，就可能面临与员工解除劳动合同的情形。企业如果在制度设计、证据材料留存方面预先做好准备，将会使企业人员流动和运转得到有力保障，并促进企业在发展过程中完成新陈代谢。反之，若缺失这方面的准备，就很有可能与离职的员工产生纠纷，导致企业在人员更替上耗费大量的时间和金钱，甚至影响企业的正常运转。

例如，温州市五星铜材有限公司一次性辞退20名以上员工，但又没按照经济性裁员的程序进行，最终被法院认定为违法解除，需要向每名辞退员工支付赔偿金。仅从无讼公开案例来看，就有35名员工需要支付赔偿金，平均每人赔偿金约为9万元，因此共支付违法解除赔偿金约315万元，而若企业按照经济性裁员的程序进行，则只需支付经济补偿金约157.5万元（违法解除赔偿金为经济补偿金的2倍）。

（本文转自公众号：CEO法律参考）

企业辞退员工，是否需要赔偿？

1、员工有过错，企业辞退无需补偿

根据法律规定，如果员工存在以下情形，则企业可以辞退员工，而且无需支付经济补偿：

1）试用期间被证明不符合录用条件；

2）严重违反企业的规章制度；

3）严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害；

4）同时与其他企业建立劳动关系，对完成本企业的工作任务造成严重影响，或者经本企业提出，拒不改正；

5）以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段订立劳动合同，致使劳动合同无效；

6）被依法追究刑事责任。

2、员工无过错，企业有其他正当理由可以辞退员工，但需支付经济补偿金

根据法律规定，如果存在以下情形，则企业可以辞退员工，但需支付经济补偿金：

1）企业与员工协商一致解除劳动合同；

2）员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事安排的工作；或者员工不能胜任工作，经过培训或调岗仍然不能胜任工作；或者客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；

3）经济性裁员，即企业存在破产重整、经营发生严重困难、客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行或者企业转产等情形，且需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上；

4）劳动合同期满，但若企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订，则无需支付经济补偿金；

5）企业依法宣告破产，或者企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销、被提前解散等。

需要注意，若员工存在以下情形，则企业不能依据以上2）和3）解除劳动合同，否则属于违法解除，需支付赔偿金：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查；疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；患职业病或者因工负伤并被丧失或者部分丧失劳动能力；医疗期内；在孕期、产期或哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。

3、员工无过错，企业也无其他正当理由就辞退员工，则需支付违法解除赔偿金或者继续履行劳动合同

辞退员工，企业需要注意以下方面：

1、以“严重违反规章制度”辞退员工，需保证规章制度经过民主程序和公示

规章制度必须经过应当经职工代表大会或者全体职工讨论通过，并且公示告知员工，否则企业以严重违反规章制度为由辞退员工很有可能被认定为违法解除，本来无需支付任何经济补偿，现在却要支付违法解除的赔偿金。需要注意在企业的公示栏中张贴规章制度或员工手册不能完全证明企业尽到告知义务，企业可以把规章制度或员工手册作为劳动合同的附件，要求员工在上面签字，并且要求员工参加规章制度的培训和相关考试，注意保存员工参加培训的签名和试卷。

2、未签劳动合同辞退员工，也可能需要支付经济补偿

许多企业以为没与员工签订劳动合同就可以随意辞退员工，实际上这种想法是错误的，如果员工不申请劳动仲裁自然没有什么后果，然而一旦员工申请劳动仲裁，只要双方存在事实劳动关系，企业就需要按照《劳动合同法》支付相应的经济补偿。而且由于是随意辞退未签劳动合同的员工，很容易被认定为违法解除且引起员工的反抗，这时企业需要支付违法解除的赔偿金，甚至还需要支付未签劳动合同的“二倍工资”。实践中，一旦有一个员工申请仲裁，往往会带动大批员工向企业提出违法解除的赔偿金和未签劳动合同的“二倍工资”，导致企业面临巨额的赔偿金。

3、以“不能胜任工作”辞退员工，需有充分证明并先经过培训调岗

以“不能胜任工作”为由辞退员工需要特别注意两点：首先，能够证明员工确实不能胜任工作，这就需要企业能够提供相应的绩效考核计划书和绩效考核结论，需要注意这些书面材料均需员工的签字且考核指标是能够量化而非模糊不清的；其次，辞退前已经对员工进行了培训或者调岗，这之后员工仍然不能胜任工作，需要注意保留培训或者调岗的书面材料。若企业无法做到以上两点，一旦发生争议，很有可能被认定为违法解除。

4、经济性裁员需谨慎，法定程序一步都不能少

因企业经营困难或者企业搬迁等原因，一次性裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%，可认为属于经济性裁员。经济性裁员必须要提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。虽然法律没有强制要求，但裁减方案最好能够获得劳动行政部门的批准，以减少被认定为违法解除的可能性。由于经济性裁员涉及人员众多，因此各地对于经济性裁员的法定程序执行严格，一旦企业没有按照法定程序进行经济性裁员，很有可能就被认定为违法解除，由于涉及人员众多，企业可能面临巨额的赔偿。

5、女员工权益需保护，但也并非绝对不能辞退怀孕员工

企业不能仅仅因为女员工怀孕就辞退，即使在劳动合同中约定了“员工怀孕，企业可立即辞退”之类的条款，因为这类条款属于无效条款，排除了员工的合法权益。此外，处于孕期、产期或哺乳期的员工，企业也不能以“不能胜任工作”或“经济性裁员”为由解除劳动合同，否则属于违法解除。但是对于怀孕员工并非毫无约束，若员工严重违反规章制度，如连续多次旷工等，则企业仍然能够以“严重违反规章制度”为由辞退怀孕女员工，且无需支付经济补偿，企业需要特别注意保留员工连续多次旷工的证据材料，如考勤表、通知员工正常上班的书面材料以及相关邮件短信等。

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