按揭式人才激励：用未来的筹码换取今日回报

导读：对于人才的激励，怎样才能既达到激励效果，又能控制好激励成本?如何在长期与短期激励中均衡?

这里分享一种按揭式分配方法。

优秀的人才站在你的面前，你想说服他加盟，并想让他在公司长期效力，而对方显然对目前的薪酬、福利等不满意，这个时候公司又没有太大的能力给他加工资，这时你该怎么说服他呢？

绝大多数创始人会做出这两种选择：

要么忍痛割爱，放弃人才；

要么割自己一刀，下血本留下人才。

这都不是最佳的留人策略，最好的策略是采取按揭式分配机制，给优秀人才设定一个美好的目标，让他用未来若干年时间来换取这个目标的达成。

1、按揭式分配机制

王先生和几个合伙人创办的公司正处于上升期，公司对优秀人才充满强烈的渴望，可是在招聘一位优秀人才赵明时，对方提出了要公司解决他的住房问题。

在北京购买一套房子，那可不是一笔小数目，王先生与合伙人商量之后，决定先给赵明租一套房子。如呆他能在公司任职5年，公司将会给他交首付款买一套四环边上的房子，由赵明自己还贷，如果赵明还能继续效力于公司5年，剩下的货款由公司来还。

为了让赵明在工作岗位上充分发光发热，公司对赵明的业绩提出了相应的要求，赵明看过要求后，与公司签署了一份合作合同，然后顺利进入公司，在公司，赵明的能力充分得以展现，为公司创造了大量的财富。5年后，公司兑现了承诺，给赵明买了一套房子，首付由公司支付。

赵明觉得公司几位老板讲信用，待自己不薄，就又跟公司签了5年劳动合同，继续为公司创造价值。5年后，这时的公司已经财力雄厚，一次性就为赵明还清了房贷。而赵明作为公司的功臣。被邀请成为公司的合伙人，从此，赵明也成了公司的老板，开始更加努力地发挥自己的能量。

这个案例所揭示的分配机制，就是典型的按揭式分配机制。

它指的是，当某个优秀员工足以在企业里独当一面，对企业的发展有着至关重要的作用时，为了激励这个人才、留住这个人才所采取的时间跨度较长，就可以用未来的前景为筹码换取员工今天的回报的分配机制。

2、如何设计按揭式分配机制

要想使按揭式分配机制充分发挥留人的作用，促使人才在工作岗位上充分发挥自身的价值、为企业创造利润，需要注意以下几点：

设定合理的“还款期”，给人希望和动力

无论企业是许诺给员工20%的公司股份，给员工买一辆价值10万元的轿车，还是许诺给员工交一套100平方米房子的首付款，都需要一个时间期限。

或3年，或5年，或7年、8年。在设定时间期限时，企业一定要充分考虑“值不值”，估算员工在这个期限能给公司创造多大的价值，给公司带来多大的利润，切不可信口开河、妄下承诺。

另外，相对于许诺优秀人才一个长期限的大目标，不如许诺员工一个短期限的、较小的目标，这样对企业来说风险性小一点，对员工的激励性也更强烈一点。

要知道，你让人苦苦等待10年才能满足他的愿望，这里的风险对企业、对员工都是巨大的。

试问10年后公司还在不在?如果公司不在了，还怎么兑现承诺?这些问题在实施按揭分配机制中都要考虑到。

而等待3年就可以实现目标，则会让员工觉得希望就在眼前，浑身充满干劲。

为了保证人才的贡献值，要有具体要求

企业用一个带有期限的许诺留住了优秀员工，目的是让员工在企业发挥能量、创造价值。

因此，为了保证员工的贡献值，要对员工的工作业绩要有具体要求。

一定要兑现承诺

按掲式分配机制的推行，最关键的一点是期限满后，企业要兑现承诺。有些公司到了要向员工兑现承诺时，却找出各种各样的理由只兑现部分或完全不兑现，这么做就很不厚道，弄不好还会闹上法庭，两败俱伤。

有家公司老板招聘一名优秀员工时，为了说服对方加盟，许诺对方只要工作满两年、第三年年薪不低于20万(前两年年薪10万元)。年轻人一听，喜上眉梢，决定进入该企业。

然而，第三年年底，公司并未兑现“年薪20万”的许诺，理由是公司效益不好。当员工表达不满时，公司老板却指责员工工作业绩不够优秀，配不上20万的年薪。员工一气之下，拿着当初签订的合同，将公司告上法庭，最终公司败诉，不但赔了钱，声誉也大受损害。

按揭式分配机制中承诺的条款不是儿戏，作为公司领导，在做出承诺时一定要深思熟虑，全面分析员工的价值以及该项承诺与其价值的匹配度。一旦做出了承诺，就必须兑现。这是最起码的诚信问题，也是公司今后激励人才、留住人才的关键。

3、总结

用未来的筹码换取员工今天对公司的回报，这就是按揭式分配机制。

设定合理的按揭期限。期限不宜太长，最好以3～5年为一个时间跨度，以保证激励效果。

深入评估人才的价值，以及其可能给公司创造的利润，再做出一个双赢的承诺。

按揭式分配机制的关键在于兑现承诺，如果员工表现不好，一定要拿出具体的有说服力的说辞，并且对照合同来说明。

文章转载至：搜狐财经 姜博仁 （如有侵权，文章将删除）

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