从罗胖的创业报告，看罗辑思维的用人之道

从罗胖的创业报告，看罗辑思维的用人之道

近日罗胖发表了主题《从罗辑思维到得到，我的创业报告》的演讲，分享了这家只有三年却成长飞速的公司，一些很有意思的用人理念。比如招的人要“界面友好”、“能建设性的解决问题”、“长的好看”、“从不管理员工”，这些貌似都是罗胖发明的词。

从这些理念，可以让我们一探罗辑思维的用人之道，除了罗胖这大IP之外，支撑这家一直在风口的公司的团队和员工管理到底有什么独到之处。

作为一个一直在媒体和互联网结合的公司，罗辑思维一直以创新一招来吸引眼球和扩大影响力。包括早期罗胖首创的每天60秒的的语音，年底的时间的朋友演讲，得到APP的推出、直播校招。都是以创新的产品、模式来勾起人们的好奇心和参与欲。这种创新结合罗胖的IP号召力，让他们推出的每一个产品都能叫好也叫卖。

而这也正是罗辑思维这家公司的基因和核心能力。罗胖不断地挖掘一个个风口、或者以他自己的话就是，一个个坑。当坑刨出来后，大众就纷纷跳入，想一探究竟。而且行业又会涌入更多的人一起去刨这个坑。儿当人们发现这个坑里的宝藏好像没有想象的多，而且僧多粥少的时候，这时候，罗辑思维已经早已出了坑，在挖另一个坑了。这就是不读创新和制造一个个风口的能力。

因此，这家公司所需要的能力，或者说对于员工的要求在于。

第一，会来事，能够找到下一个潜在的坑在哪里。不要满足现状。一位去罗辑思维面试的求职者每天把罗辑思维60s语音扩展写成微信公众号1000多字的文章，这件事情他做了100天。脱不花说这不是让我招进他的动力而是非常尊重他，因为他证明了自己所有的能力。

第二，搞定事。要能够把想法变成现实。哪怕这件事情从来没有人知道怎么做，那也要创新性地把这件事搞成事。只要是一件像样的事，借助罗胖的IP，以及罗胖的顶级包装和说服能力，就可以让这件事在人们看懂之前产生价值。

所以，当罗辑思维在招人的时候。CEO脱不花就说了几个他们招人的要点。过去的经验不重要，未来的学习能力很关键。这个人要会：

界面友好。作为一个内容平台，罗辑思维需要大量链接用户和知识提供者。这需要良好的对外合作和连接的能力。

建设性解决问题。这就是前面所提到的，对于从未有人做过的事情。要能够自己想办法，找到解决之道。因为没有人会给你答案，也没有人告诉你怎么做。你需要学会整合资源，去完成。就像老罗说脱不花是114式的CEO，而不是119式的CEO。因为，她不会帮你做，只会给你提供资源。

好看。这个我觉得是表达另一层含义，就是，经验不重要。白纸不要紧，只要肯学，就可以在这个公司成长，不带有包袱更容易。这也是，罗胖觉得许多资深媒体人不适合他们这里的原因。

从管理的模式上，罗辑思维奉行的是一种，各司其职，共同成长的路径。他把这比喻成球队的管理模式，每个球员都有自己的价值，在球场上各司其职，目标简单而统一。大家在这个平台，不只是贡献工作时间，或许收益。每个人在这里投资时间，让自己活得薪酬之外，能够成长，为下一次转会增值打基础。

这是一种对员工要求很高的模式，也是老罗希望打造的。未来会如何演进，很难讲。因为，当规模到一定数字，邓巴定律就会出现。11人的管理模式是否还可行。下面一些需要思考：

目标是否还简单清晰？员工是否还知道这家公司是干什么的，从而行动统一。

是否有足够的舞台让员工发挥，当一个位置有多个人的时候，转会不可避免。

球员转换成本要比公司的转换高很多。球员再出色，让你去成立一个球队也是很难的。但一个明星式的员工，另起炉灶的可能性并不是很低。除了IP之外，其他应该有可以快速建立的东西。那这样以何种机制来留住骨干就需要考虑。