创业公司的抢人大战：要“抢”也要“哄”

导读：过去一年，全国各大城市上演了一场轰轰烈烈的人才争夺战。众多二线城市纷纷推出人才优惠政策，用“房子、票子和户口”作为抢夺人才的筹码。从2018年一季度的情况来看，未来城市之间的人才争夺战还会愈演愈烈。

（本文转自公众号：世界经理人）

去年已经推出人才优惠政策的二线城市正不断升级政策，2017年人口都是负增长的北京、上海两大一线城市在今年也开始“坐不住了”，陆续推出人才政策加入到这场席卷全国“人才抢夺大战”中。

对于城市来讲，解决人才问题是顺利完成“产业升级”的必不可少的前提。对于企业又何尝不是如此，比尔·盖茨曾说过，把微软顶尖的20个人挖走，微软会变成一家无足轻重的公司。人才支撑着一家公司的发展，尤其是哪些优秀的、顶尖的人才，更是影响着公司的未来。

而人才的缺乏也是中国企业当下转型升级的一大掣肘。企业不但要想办法吸引稀缺的优秀人才，还得有方法留住公司的优秀人才，警惕自己的骨干人才被竞争公司挖走。

对企业而言，人才争夺是一场无法避免的“战争”，企业争夺人才之战将决定企业的未来。企业需要像各大城市一样，拿出浑身解数去迎战。像所有管理难题一样，如何在争夺人才中胜出？这并没有标准答案，但是也有一些共性的方法和可以总结出来的规律。

钢要加在刀刃上，钱要花在正路

 

俗话说的好：钱不是万能的，但没钱是万万不能的。争夺人才自然离不开“钱”，一份有竞争力的薪酬福利总是会有吸引力，这里包括两个部分：工资待遇和其它福利。

1、工资待遇。

在寻人、留人的情况下，企业往往最容易想到的就是希望通过薪酬手段去解决问题，但是，如果所有企业都这么做的话，这就变成了一场“零和游戏”。所以薪酬体系的设计非常重要。

企业要明确每种类型的岗位在同行业中的薪资定位，思考清楚该将公司的薪资置于行业的什么水平。明确薪酬的组成以及薪酬结构的灵活性。世界经理人博主MBA张琪表示，在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数。尽量使企业的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。另外，还应该注重常规薪酬和长效薪酬的双重设计。

2、其它福利。

除法定福利之外，公司应该在能力范围内尽可能多的提供保险、住房及其它有助于员工工作与生活的各种补充福利，不仅为员工提供工必要的作保障，而且尽可能的为员工生活提供一些可支撑其生活的“额外”福利。比如苹果和脸书都会员工提供冷冻卵子的福利。企业也可以根据公司运营的实际情况和员工需求提供一些个性化的福利。

夫妻一条心，黄土变成金

 

每家公司都会对员工进行评估，反之，每个员工也会对他们的所在公司作出自己的判断，在其工作环境、意义等基础上形成自己对公司的评估。企业未来在人才管理上的关键是要搭建起一个人才平台，员工与公司双方要在发展理念上互相达成一定的认同感。

光辉合益全球高级合伙人岑颖寅此前接受世界经理人采访时曾表示，企业未来的人才管理注重激发员工的自我驱动力，并要不断促成员工个人价值观与企业文化两者互相契合。将员工的个性化动力融合进平台形成一个合力，成为推动企业向前发展的一股力量，并让员工能够在工作中感受到个人价值的实现。

企业可从以下3点加强员工对公司的认同感与归属感。

1、职业培训计划。

薪酬福利的手段运用的恰到好处可以消除员工的经济顾虑，但是人不仅仅有金钱上的需求，还有心理需求，就如马斯洛需求层次理论将人的基本需求分为生理、安全、社交、自尊及自我实现五个层次。

员工一样如此，除了希望通过工作获得一份可观的收入，也期待能够在工作中实现自我价值。所以企业应该有一套完善的培训体系，解决员工的“前程顾虑”。包括良好的入职培训，帮助员工快速适应新工作和融入新环境，以及员工的专业技能培训以及优秀员工的领导技巧培训等。另外，明确员工未来在公司的职位晋升路径或者发展机遇也应该成为培训体系中的一部分。

这样员工才会在一家公司中有奔头，激励其向前方的目标努力，员工在进步的同时也在推动着公司的发展，而两者也在这个一起前行的过程不断相互依赖，能够在情感上达到共鸣，双方不仅仅是一种雇佣与被雇佣的关系。

2、开放式沟通。

大致可分为CEO亲自沟通、领导固定沟通和同事增进沟通三个部分。前两个是纵向上的沟通，最后一个则是横向上的沟通。首先说CEO亲自沟通，中国企业在沟通方面上做的都不是很到位，但欧美企业尤其是员工都非常注重沟通。GE的前任CEO杰夫·伊梅尔特就会花70%的时间用于沟通。大公司CEO可能无法一对一的跟每一个员工进行交流，但是CEO可以通过参与每个小部门或者小项目的会议去跟各种员工进行沟通，抓住每一个机会将自己的想法传达给员工并聆听员工们的想法，这样才能更好的凝聚大家。

或者可以建立专门的CEO纵向沟通机制，比如每个月可以有多少人能够跟CEO进行一对一的沟通，人选可以按表现突出和工作困难的两大类筛取，同时建立主动申请机制；另外，CEO可以每个月自主选择参加一到两场部门或者项目会议，通过这些内部的小型工作会议跟员工沟通，并根据时间至少随机参加一个公司内部的小型工作会议。CEO在这些会议的重点应该是聆听大家的想法，并增进跟员工的情感交流。

领导固定沟通包括平级之间的部门沟通，但主要也是领导和部门员工之间的纵向沟通，一是在沟通环节需要注意员工关注什么，注意员工可能会有哪些方面的问题。尽量客观如实的告诉员工目前的公司状况，在一些不确定性的问题上没有办法给员工一个清晰的答案，也要让员工清楚公司当前的发展以及未来的方向。在沟通还可以加入领导和员工互做评估的环节，还应该设计专门的情感沟通交流环节。

而同事增进沟通的横向沟通主要目的就是增强同事之间的友谊，可以通过开展各种活动去给员工之间搭建专门的社交场景，比如春游、爬山、生日会等类似集体活动。员工之间若是有深厚的友谊，工作积极性与在公司的归属感都会大大提升。

3、提高自主权。

增加员工的自主权可以给员工带去更多的工作乐趣。岑颖寅告诉世界经理人，未来的人才管理会更加开放，注重更深层次的激发员工的人性面，将个人特点发挥到极致。而不是事先有个理想的模子，将每个人都往设定好的模子去塑造。

比如苹果为了鼓励员工创新，曾在2012年推出“蓝天计划”，让部分员工可以最多花费两周时间研发自己感兴趣的项目，类似于谷歌曾经的“20%自由创新时间”。工作上一定的自由承诺、弹性的工作制度和远程办公以及赋予员工更多的自主决策权，这些都能调动员工的积极性以及让其个人价值得到体现。

风物长宜放眼量

每个公司的管理者都希望招到“聪明人”，可是往往大部分管理者对“聪明人”的理解还停留在过去固化思维中。所以，最关键的还是企业在人力资源管理上要走出以往固有的思维。

“在当今高度创新和商业模式不断变化的时代环境下，企业和企业管理者也要改变，要思考如何适应新生代的思维方式或者工作方式，而不是用原来固有的方式去要求他们。”上海交通大学安泰经济与管理学院副院长田新民对世界经理人表示，“比如现在企业在招聘人才时不像以前，经验不是唯一的关注重点，越来越注重其学习能力、协作能力和快速适应能力。”

在田新民看来，管理者要对团队成员有包容心，能够吸收不同的观点，不断探索新的模式。另外，管理者要充分了解团队成员的特性，比如90后新生代人群，包容的同时还要看到他们的行为方式与过去的不同，他们顾忌少，一般想到就会立马去做，思维方式也很不一样。

总而言之，企业应该把自己塑造成一个“成长型思维模式”的组织，不但能够将让员工喜欢做要求他做的事，也能够一定程度上鼓励员工去做他喜欢做的事。

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