当我们谈初创企业人员招募时,我们在谈些什么

全民创业2.0时代已经来到，李克强总理在公开场合发出“大众创业，万众创新”的号召。无论你是坐在家里玩直播的网红主播，还是一言不合就单飞的程序猿，当创业的激情褪去，组建一间企业的重中之重浮出水面——人才。

今天，我们就来谈谈，哪些类型的小伙伴适合跟我们一起奋斗？

上个月，我和老板面试了一个资深的渠道sales，在洋洋洒洒两个半小时的面谈中，他将专业领域的能力展现的淋漓尽致。虽然行业略有差异，但也不失为公司迫切需要招募的资深人士之一。他也对初创企业这种形式表示兴趣。

面试最后，老板将一套研发基本成型、公司下一步重点推向市场的新品向他讲解。此时，他露出了为难的表情：这个产品的技术含量并不高，可替代性很强，中国小企业的模仿能力超强，推新品的过程何其艰难......

会面结束后的第三天，我打电话给他，他用了很多不确定性拒绝了我。我并没有觉得惋惜，因为在面试中他犹豫的那一刻，我已经知道，他并不适合我们。

价值观（values）代表了人们最基本的信念。斯蒂芬·罗宾斯(Stephen P. Robbins)在他的经典著作《组织行为学中》指出，价值观之所以重要，因为它是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的，什么是不应该的思维模式。

如果员工的价值观与组织的价值观匹配，那么他的绩效和满意程度可能更高。一个非常看重想象力、独立性、自由度的员工很难适应一个强调员工服从的组织。

管理者对于那些与组织相处融洽的员工可能更为欣赏，评价更为积极，提供的报酬更多。同时，如果员工感到自己适合组织的要求，他们更可能感到满意。

这表明，在甄选新雇员时，不仅需要了解求职者完成工作的能力、经验和动机，还应该考虑其价值体系是否与组织相适应。

如何甄别价值观

美国约翰·霍普金斯大学心理学家约翰·霍兰德（John Holland)，于1971年提出了职业性向理论。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。模型中，职业归属为六种典型“工作环境“中的一种，这六种环境分别指：

R(实际型)、I(调查型)、A(艺术型)、S(社会型)、E(事业型)、C(常规型)。

其中，事业型的共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，做事有较强的目的性。

很显然，相对于其他类型，拥有事业型特质的人更适合初创型企业的发展。这个简单的测试可以作为HR面试前的一个自测环节，供用人部门参考。

尊崇天性还是天生反骨？

趋利避害、懒惰是人先天具有的固有属性，一旦习惯了某个状态很难改变。在拖延症逐渐变成一种潮流的今天，现实生活中就是有一些人，在外人看来天生反骨。他们的共同特质是：敢于挑战，不安现状；不服输，也不怕输。

今年十月，在南京的青年学者创新交流会上，途牛CEO于敦德说，坚持你的价值观，可能短期没有收益，但长期收益显著；而不坚持价值观，可能短期收益明显，但没有长期收益。

谁说成长不是痛并快乐着的体验？我们花了几亿年爬上食物链的顶端不是为了缩在小窝里自怨自艾的。