用期权留住员工？股权激励你应该思考这些问题

导读：自古深情留不住,唯有股权得人心。在这个跳槽与招募的高峰期，怎么用期权激励来吸引并留住人才是很多创业公司思考的问题，今天这篇文章就告诉你一些方法和诀窍。

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最近一段时间在为两家公司筹划股权激励的事情，在跟老板们聊天的过程中，发现大家关注的问题其实都差不多：我该发多少期权？发给谁？怎么发？员工要不要花钱买？花多少钱？协议咋签？

本来是一个与一起创业的兄弟们共欢乐的事情，把老板给纠结的……

干脆今天就整理一篇短文，将老板们关注的问题，以框架内容分享给大家，虽然并不能指导大家一步步的操作下去，但至少可以大致了解：当你想对员工进行股权激励时，你应该思考些什么？

此谓：股权激励九定。

1、定目的

发放期权激励的目的是啥？是锁定人才？降低成本？提升业绩？整合资源？不同的目的会影响期权的发放方式跟数量，比如如果是为了锁定人才，那么就可以将员工的行权时间设置的长一点；如果是为了提升业绩，那么那在分红比例上让员工爽一点。

2、定类

即准备用哪种激励工具？常见的是：现股/限制性股份/股票期权。

（1） 现股适合：

初创合伙人依照不同角色、不同出资、不同重要性、投入时间不同来分配股权

重大改革或业务衰退期时，针对合伙人或核心高管或空降CEO

上市公司实施的员工持股计划

（2） 限制性股票适合

主板或新三板挂牌公司

股票价格相对稳定或二级市场变化激烈

（3） 股票期权适合

适用于前途光明、现金流不充沛、利润有限且市场退出规划的创业公司

稳健发展的上市公司

（4）分红权适合

现金充沛、利润丰厚稳定，不想或不能稀释股权的企业

（5） 增值权适合

现金充沛、利润丰厚且稳定的企业或净资产增值快速的企业

3、定源

要回答的是拟发放期权来源的问题，是现有股东转让？已经预留出来的期权池？还是对公司增资？

4、定人

要回答的是期权发给谁的问题，通常肯定是发给核心员工、公司骨干及高管们。

确定拟激励员工时，建议遵循如下三个原则：

（1）价值原则

既包括过去的价值，也包括未来的价值，且后者所占权重要更大一些；要真正评估对象的价值，建议从两个角度入手:

业绩考核：是对结果的评估，以结果为导向

岗位评估：对企业各个岗位的相对价值进行衡量的过程。

（2）划分标准的刚性原则

为了让规则显得公平一些，让可否划入激励对象范围一目了然。如：司龄满2年以上、职级多少级以上。

（3）未来人员规划原则

一般来说应该考虑未来3~5年的激励计划。

5、定量

要回答的是准备拿出多少股权分给员工？具体到特定某个人身上又给多少？通常公司会拿出15%左有的股权用于员工激励，具体到个人身上，可参考作者知乎专栏《学习公司法》相关文章。

6、定时

要回答的是期权发放的时间安排问题。是上市前给还是上市后给？一次给还是分期给？分期给的话时间怎么来安排？

常见的成熟机制有：

按照年度进行，常见的是4个年度

按项目进展

按融资进展

业务成熟度

7、定规

别称金手铐条款，表明期权激励不仅仅是福利。

一方面约定可获得行权的前提。比如说公司业务达到这样的标准、个人绩效达到怎样的标准。

另一方面考虑员工退出的规定。激励对象出现损害公司利益行为或中途离职咋整？常见的是已行权的部份由公司或者大老板回购，未行权的部分作废。

8、定价

解决员工支付多少钱获得股权的问题。

通常会参照公司净资产或者最近一轮公司获得融资的价格折扣来进行。

9、定变

解决的是持股比例变动的问题，公司未来增资、减资员工手里的股权如何处理的问题。

通常员工手里头的股权数量会保持不变，但随着公司总股数的增加、减少，对应公司的总股比会随之做调整。

文章转载自知乎专栏《学习公司法》，本文已获作者授权转载。，

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